Konflik Dalam Berorganisasi
Sejarah Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua
orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Pengenalan Konflik
Apabila
dalam organisasi individu dan kelompok terjadi interaksi, maka selalu
berpotensi terjadinya konflik. Hal itu terjadi ketika ada kompetisi atau
gangguan dari campur tangan timbal balik antar orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini kapan saja individu dibawa bersama-sama di dalam suatu Iingkungan
organisasi yang terstruktur, dan potensial untuk konflik memungkinkan. Seperti
beberapa organisasi atau lembaga yang memiliki kelompok kerja, dan kondisi
tersebut biasanya dapat meningkatkan konflik. Dalam kegiatan organisasi selalu
terjadi konflik, khususnya yang terkait dengan organisasi adalah multiple approach
avoidance conflict, yaitu pendekatan rangkap dalam menghidari konflik,
yang maksudnya berbagai kombinasi pengalaman dari orang untuk dijadikan pedoman
dalam menghindari terjadinya konflik, baik konflik yang bersifat merusak atau
membangun, hal tersebut sesuai dengan pemikiran Sloma, bahwa suatu konflik
tidak merusak bilamana konflik tersebut dapat menghasilkan keuntungan positif
bagi organisasi, sedangkan konflik merusak adalah konflik yang tidak memberikan
keuntungan atau bahkan melemahkan organisasi. Dengan demikian dalam menghindari
konflik diperlukan pengalaman dari berbagai pengalaman baik pengalaman
pimpinan, pengelola maupun seluruh anggota organisasi, agar dapat memilah
dan mengidentifikasi
secara matang apakah konflik yang terjadi bersifat membangun atau sebaliknya.
Menurut Nara Sumber
·
Menurut Monday dan Premeau :
conflict is antagonism or opposition
between or among persons, yang artinya konflik adatah pertentangan atau
oposisi antara atau antar para orang.
·
Menurut Boyce dkk , conflict is disagreement
resulting from differences between two or more individuals or groups,
maksudnya konflik adalah
perselisihan paham sebagai hasil perbedaan antara dua atau lebih individu atau
kelompok.
·
Menurut Hampton, conflict is commonly used to mean a number of
things such as competition, opposition, imcompaiihilhy, irreconcilability,
disharmony, clash, fighting, and contention. Yang berarti
bahwa konflik biasanya digunakan untuk sejumlah hal seperti kompetisi, oposisi,
ketidakcocokan, irrekonsilabilitas atau sesuatu yang tidak dapat didamaikan,
kepincangan atau kejanggalan, persilisihan, perkelahian, pertengkaran.
·
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam
organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi
konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain
kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik
Sifat- Sifat Konflik
Berdasarkan
Sifatnya, konflik dibagi atas tiga yaitu:
1.
Specific Conflict
Specific
conflict adalah sebuah konflik yang bersumber dari masalah-masalah yang
sifatnya spesifik (khas) misalanya dalam konteks idiologi, warisan berupa
budaya, kepercayaan, tradisi serta wilayah.
Contoh Specific conflict: Konflik Etnis di Sampit (Kalimantan Tengah)
Konflik
etnis di Kalimantan Tengah ini membuat Sampit tiba-tiba menjadi sangat terkenal
pada pertengahan Februari 2002. Namanya ibarat nama selebritis yang menjulang
ke angkasa, disebut-sebut para penyiar televisi dan radio, ditulis oleh
wartawan koran dan majalah. Itulah Sampit, ibukota Kabupaten Kotawaringin
Timur, yang menjadi saksi bisu terjadinya saling bantai antar anak manusia yang
kebetulan berbeda latar belakang suku.
Konflik
Sampit terjadi antara warga pendatang (Madura) dan suku Dayak. Konflik ini banyak
dipicu oleh kenyataan bahwa etnis Madura pada taraf tertentu telah menjelma
menjadi kelompok yang berhasil menguasai berbagai sumberdaya ekonomi, sementara
disisi lain perilaku sosial mereka yang cenderung eksklusif semakin menegaskan
komunalitas etnisnya. Maka ketika terjadi gesekan-gesekan sosial, meskipun itu
kecil, dengan etnis Dayak sebagai penduduk asli cukup untuk menyulut sebuah
konflik yang massif dan berkepanjangan.
2.
General Conflict
General
Conflict adalah suatu konflik dimana sifat konflik tersebut memiliki nilai
kesamaan yang bersifat umum dalam arti kata meskipun konflik itu pada awalnya
hanya melibatkan dua pihak secara langsung akan tetapi akibat adanya kesamaan
(keterkaitan) maka mengakibatkan keterlibatan pihak lain. Misalnya masalah
agama, Etnis, HAM, Lingkungan hidup, dan Ancaman Nuklir.
Contoh General Conflict: Kasus Film Fitna
Film
anti Al-Quran bikinan politikus sayap ultra kanan Geert Wilders resmi disiarkan
online pada tanggal 28 Maret 2008. Kepala Nabi Muhammad SAW disugestikan
meledak. Penyiaran film bertitel Fitna itu diumumkan dalam websites partai
pimpinan Wilders, Partij voor de Vrijheid/PVV (Partai untuk Kebebasan), dan
ditautkan ke liveleak.com, Keputusan Wilders ini mendahului sidang gugatan sela
di Pengadilan Rotterdam yang diajukan oleh organisasi muslim di Belanda.
Hari-hari
menjelang pemublikasian film ini sebelumnya telah membuat pemerintah Belanda
nerveus, karena khawatir akan timbul dampak politik dan ekonomi berupa boikot
produk seperti menimpa Denmark. Pemerintah Belanda secara resmi mengambil jarak
terhadap isi film ini dan menegaskan bahwa visi Wilders tidak mewakili negeri
dan rakyat Belanda. Film Fitna yang dipantau langsung detikcom isinya jelas
menghina, melecehkan dan memprovokasi pemeluk agama Islam, yang merupakan visi
politik Wilders.
Pada
bagian akhir film ini dimunculkan gambar kartun Nabi Muhammad SAW dengan surban
berbentuk bom di kepala, bersumber dari kartun Jyllands-Posten. Setelah
beberapa detik disugestikan bahwa bom itu meledak. Penyiaran film Fitna ini
langsung menjadi headline siaran berita waktu utama seluruh kanal televisi di
Belanda. Film ini membuat jutaan orang Muslim di berbagai belahan dunia
melayangkan protes dan melakukan demontrasi. Mereka merasa bahwa martabat
mereka sebagai pemeluk agama Islam telah dilecehkam melalui film itu dan
menuntut adanya penarikan film dan pemboikotan situs-situs yang menayakan film
tersebut.
3.
Inter-Connected Conflict
Inter-connected
conflict adalah suatu konflik yang saling kait-mengkait dimana meskipun pada
awalnya konflik itu diakibatkan hanya karena satu persoalan, akan tetapi
setelah kejadian merembes ke persoalan lainnya baik dari segi substansi maupun
aktornya.
Contoh Inter-connected conflict: Invasi Uni Soviet di Afghanistan
(1979-1989)
Perang
Uni Soviet-Afghanistan merupakan bagian dari Perang Dingin, dan Perang Saudara
Afghanistan. Perang ini memiliki dampak yang sangat besar, dan merupakan salah
satu faktor runtuhnya kekuatan Uni Soviet pada tahun 1991.
Konflik yang berujung
perang antara Uni Soviet (bersama PDRA atas permintaan bantuan militer oleh
PDRA) dengan Afghanistan (Mujahidin) terjadi akibat adanya perbedaan pandangan
Ideologi dalam menjalankan proses pemerintahan. Kubu Uni Soviet mendukung
tindakan reformasi ekonomi dan sosial, dimana Partai Demokrasi Rakyat
Afghanistan menerapkan program reformasi bergaya Soviet. Perubahan hukum
tentang perkawinan dan tanah tidak diterima secara baik oleh masyarakat
setempat yang mengikuti tradisi Islam. Akibat dari itu, ribuan anggota dari
elit tradisional, pemuka-pemuka agama, dan paranormal diadili menjadi alasan
bagi kubu Mujahidin (Islam Fundamentalis) untuk melakukan pemberontakan.
Invasi
Uni Soviet ditandai dengan masuknya bala tentara pada tanggal 25 Desember 1979.
Pasukan Uni Soviet atas permintaan PDRA mengambil alih kendali, melakukan
berbagai macam operasi atas kaum mujahidin. Melihat keadaan yang demikian,
Amerika Serikat pun ikut andil. Karena takut semakin meluasnya pengaruh Soviet
maka Amerika mengirim bantuan kepada Afghanistan berupa persenjataan dan uang
tunai. Para Mujahidin didukung dengan dana sebesar Tiga miliar Dollar oleh
Amerika Serikat yang berseteru dengan Uni Soviet pada masa itu. Demikian pula
dengan Inggris, Pakistan dan negara Arab lainnya. Bantuan militer tersebut
cukup ampuh dalam mengimbangi semangat juang kaum mujahidin yang pada akhirnya
mampu memukul mundur pasukan Uni Soviet.
Jadi
selain adanya masalah internal PDRA dan kaum mujahidin Afghanistan adapula
perang eksternal antara Uni Soviet dan AS baik dibidang ideology maupun
militer. Setelah Perang dengan beribu-ribu korban meninggal dan kerusakan yang
begitu parah, Uni Soviet akhirnya meninggalkan Afghanistan dengan penarikan
tentara terakhir dilakukan pada tanggal 2 Februari 1989. Amerika pun ikut
meninggalkan Afghanistan.
Bentuk – bentuk konflik
Berdasarkan bentuknya, konflik dibagi atas tiga yaitu:
1. Pseudo Conflict
Pseudo Conflict atau
konflik tersembunyi (konflik batin) adalah sebuah bentuk konflik yang masih
tersembunyi namun menuntuk kewaspadaan atau antisipasi kalau-kalau muncul ke
permukaan.
Contoh Pseudo Conflict: Konflik Batin
Seorang yang baru lulus
dari SMK jurusan Teknik Informatika mendapat tawaran pekerjaan di sebuah
perusahaan periklanan. Perusahaan ini mengkhususkan diri memproduksi
iklan-iklan berbentuk animasi untuk ditampilkan di televisi. Pemuda ini memang
lulusan dari program studi Teknik Informatika, tetapi jurusan yang diambil
bukan multi media melainkan jurusan jaringan. Karena itu, ia tidak tahu banyak
mengenai program-program aplikasi yang dibutuhkan dalam pembuatan animasi. Hal
ini ia sadari betul. Ia sangat yakin jika ia terima tawaran tersebut pasti
tidak bisa bekerja dengan baik, bahkan akan mengecewakan perusahaan tersebut.
Namun di sisi lain, melihat sulitnya mencari lapangan kerja dan besarnya gaji
yang ditawarkan oleh perusahaan iklan itu, ia sangat ingin menerima tawaran
tersebut. Ia bingung untuk menentukan sikap, menerima atau menolak tawaran itu.
Pertentangan ini membuat dia murung sepanjang waktu.
2. Silent Conflict
Silent Conflict atau
konflik semu adalah suatu bentuk konflik yang belum dinyatakan dan masih
bersifat koar-koar (adu mulut) atau istilah familiarnya Perang Dingin.
Contoh Silent Conflict: Perang Dingin antara Rusia dengan Negara-negara
Barat (AS dan NATO)
“Rusia tidak menghendaki
perang dingin, tetapi juga tidak takut menghadapinya. Dan, kalau Pakta NATO
berniat putus hubungan dengan Rusia, maka silahkan saja. Itu tidak masalah bagi
Rusia. Kalau karena itu, Rusia tidak diterima menjadi anggota organisasi
perdagangan dunia WTO, maka juga tidak apa-apa. Semua syarat menjadi anggota
WTO yang sudah diterima Rusia tapi merugikan perekonomian negeri beruang merah
itu akan dibekukan”. (petikan pidato Presiden Rusia)
Babak baru perang dingin
antara Rusia dan Barat telah dimulai. Indikasi dimulainya perang dingin ini
adalah silang pendapat Rusia dan Barat dalam menyikapi berbagai persoalan
seperti, rencana penempatan sistem anti rudal AS di Eropa Timur, keluarnya
Moskow dari perjanjian pengurangan senjata konvensional di Eropa, keberatan
Rusia atas usaha Barat untuk memisahkan Kosovo dari Serbia, dideportasinya
diplomat Rusia dan Inggris menyusul meningkatnya aktifitas spionase kedua
negara ini.
Sejak runtuhnya Uni
Soviet dan pembubaran perjanjian Pakta Warsawa, dengan pimpinan AS, NATO
mempergunakan kesempatan berkurangnya keamanan di Eropa Timur dan berkurangnya
pengaruh Rusia di kawasan tersebut untuk memperluas jangkauan kekuasaannya ke
wilayah tersebut. Dalam kesempatan ini, AS dalam usahanya melemahkan pertahanan
Rusia, pada tahun 2001 dengan sepihak telah keluar dari perjanjian pelarangan
pengembangan Rudal anti Balistik (ABM) yang disepakati pada tahun 1972, dan
melaksanakan draf sistem anti rudal di Eropa Timur. Oleh karenanya Rusia
melihat rencana Wasington ini mengancam stabilitas negaranya.
Setelah 17 tahun
runtuhnya Uni Soviet, Rusia dan Barat belum pernah melakukan langkah positif
untuk menyelesaikan berbagai persoalan diantara mereka. Sebagai dua kekuatan
yang saling bersaing, Rusia dan Barat selalu mengejar kepentingan-kepentingan
yang saling bertentangan. Penentangan Rusia terhadap usaha Barat untuk
memisahkan Kosovo dari Serbia dapat dinilai sebagai persaingan mereka dalam
bidang Geostrategis. AS dan Uni Eropa tengah berusaha mengurangi pengaruh
tradisional Rusia di kawasan Balkan. Namun tekanan Barat atas Rusia akan
mempengaruhi pula perilaku negara ini di kawasan-kawasan lain di dunia. Jelas
sekali bahwa dalam rangka menghadapi ancaman-ancaman Barat, Rusia akan
memperkuat hubungannya dengan kekuatan-kekuatan regional seperti Cina dan
India, juga dengan lembaga-lembaga regional seperti Organisasi Kerjasama
Shanghai (SCO).
3. Actual Conflict
Actual Conflict adalah
konflik yang nyata terjadi antara satu pihak dengan pihak lain dengan
menggunakan kekuatan fisik maupun senjata api dan senjata tajam.
Contoh Actual Conflict: Invasi Militer Amerika serikat ke Irak
Invasi Irak 2003 dengan
kode “Operasi Pembebasan Irak” secara resmi mulai pada tanggal 20 Maret 2003.
Tujuan resmi yang ditetapkan Amerika Serikat adalah untuk “melucuti senjata
pemusnah masal Irak, mengakhiri dukungan Saddam Hussein kepada terorisme, dan
memerdekakan rakyat Irak”. Sebagai persiapan, pada 18 Februari 100.000 tentara
Amerika Serikat dimobilisasikan di Kuwait. Amerika Serikat menyediakan
mayoritas pasukan untuk invasi ini, dengan dukungan dari pasukan koalisi yang
terdiri dari lebih dari 20 negara dan suku Kurdi di utara Irak. Invasi Irak
2003 inilah yang menjadi pembuka Perang Irak.
Invasi Amerika terhadap
Irak pada 20 Maret 2003 tepatnya pukul 05.35 waktu Irak, yaitu negeri yang
porak poranda akibat perang teluk serta perang berkepanjangan ditambah dengan
sanksi ekonomi yang dipaksakan PBB. Dengan dalih keamanan dunia dengan menuduh
Irak mengembangkan senjata pemusnah masal, serta mengusung HAM dan demokrasi
dengan menjatuhkan Rezim Sadam. Menjadikan geram negara-negara eropa, bahkan
seluruh dunia. Dan sekaligus hal ini semakin memperjelas ambisi Amerika untuk
menguasai dunia setelah sebelumnya menguasai Afghanistan.
Okupasi yang kemudian
dilakukan oleh pasukan koalisi pimpinan Amerika Serikat mengakibatkan
berlanjutnya peperangan antara para pemberontak dengan pasukan koalisi. Tentara
Baru Irak lalu dibentuk untuk menggantikan tentara lama Irak setelah dibubarkan
oleh koalisi, dan diharapkan tentara baru ini akan mengambil alih tugas-tugas
koalisi setelah mereka pergi dari Irak. Dan diantara peperangan yang terjadi
antara para pemberontak, koalisi, dan tentara baru Irak, perang saudara antar
kelompok mayoritas Syi’ah dan minoritas Sunni masih berlanjut sampai sekarang.
Sebab dan akibat terjadinya perang ini sampai kini masih kontroversial.
Dasar terjadinya konflik
1.
Jenis- jenis konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel
dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar
organisasi, antara lain :
1)
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal
adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada
waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya
terdapat hal-hal sebagai berikut:
-
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong
peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
-
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
-
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang
terhadap lingkungannya yang sering kali menimbulkan konflik.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu
:
-
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
-
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
-
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2)
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal
adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini
merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam
ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang
tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3)
Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok
Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai
contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok
kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok
dimana ia berada.
4)
Konflik antara kelompok
dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar
lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang
konflik antar kelompok.
5)
Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang
ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk
konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini
berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan
produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan
pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
2.
Penyebab terjadinya konflik
-
Keraguan dan kecurigaan mulai mengemuka, dan iklim di antara
kelompok-kelompok merosot.
-
Persepsi atas kelompok luar menjadi terdistorsi atau terstereotipkan
dan terpolarisasikan, dengan komentar komentar verbal yang memisahkan
kelompok-kelpmpok yang “baik” dari kelompok-kelompok yang “buruk”
-
Kepatuhan dan perasaan perasaan yang berkaitan seperti keramahan,
kertetrarikan , keakraban dan kepentingan.
-
Kepatuhan kepada norma kelompok dan konformitas juga meningkat daklam
setiap kelompok
-
Kelompok-kelompok mempersiapkan diri merka sendiri bagi kepemimpinan
dan pengarahan yang lebih otoritarian.
-
Prilaku memusuhi, hubungan komunikative yang berkurang dan tanda2 lain
hubungan antar kelompok menjadi tampak.
-
Pemisahan komplet sama-sama diharapkan dan setiap bentuk usaha yang
positif terhenti.
3.
Contoh – contoh konflik
-
Konflik yang terjadi di dalam kelompok kami sendiri yaitu saat
mengerjakan makalah ini, kami berdebat mengenai urutan-urutan di dalam makalah
yang akan kami susun.
Penyelesaian dengan cara:
1) penarikan (withdrawal)
satu atau lebih partisipan yang sedang konflik,
2) menganggap konflik tidak
ada
3) kompromi demi berakhir
konflik
4) memaksa konflik untuk
ikut campur tangan dari pihak ketiga
5) dikonfrontasikan antara peserta
konflik dalam usaha untuk penyelesaian masalah.
-
Misalkan anda memiliki seorang pegawai yang tampaknya tidak bekerja
dengan sungguh sungguh seperti anda sebagai layaknya seorang anggota tim.
Apakah masalah anda? Mungkin anda mengatakan bahwa harus diputuskan apakah anda
Akan mengeluarkan atau mempertahankan pegawai itu. Tapi apakah keadaan si
pegawai itu yang sebenarnya ingin anda ubah? Anda perlu membuat keputusan itu
sebelum anda dapat menentukan apakah anda benar-benar mempunyai masalah. Bila
anda memutuskan untuk memecat pegawai itu, anda tidak mempunyai masalah.
Penyelesaian nya dengan cara:
Ditanggulangi
dan diselesaikan secara efektif, yaitu pemimpin harus memusyawarahkan dengan
anggota tim selain yang tidak bekerja dengan baik untuk mendapatkan kesepakatan
bersama agar konflik yang terjadi tidak berlanjut.
Hal ini
merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah
pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga saat ini maupun masa
mendatang.
Penanganan Konflik
Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang
memerlukan memilih antar alternatif.Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan
keinginan langsung sebagaimana frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan
yang penanganannya (conflict handling) memerlukan pemilihan alternatif,
dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang. Oleh sebab
itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkah-langkah proses.
Langkah-langkah dalam proses konflik pertama
merupakan awal dari pengalaman perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai
tujuan yang diinginkan, kedua sebagai konseptual situasi perilaku
frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari
koseptual situasi, dan keempat bagian
dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari beberapa produk
konflik. Kelima langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan episode konflik
satu ke episode konflik lainnya, sehingga proses konflik
merupakan konsekuensi dari proses yang satu menuju dan berkembang ke proses
konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan konflik harus berpijak dari titik
dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula dalam melakukan penanganan dan
penanggulangan konflik dalam organisasi perlu diketahui misi, visi, ruang
lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi tersebut dalam melakukan
berbagai penanggulangan dan penanganan konflik, sehingga dalam budaya organisasi
dapat mengidentifikasikan dan melakukan intelligensi atau penelusuran konflik
yang timbul di dalamnya, sehingga penanggulangan dan penanganan konflik merupakan
salah satu ciri budaya organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
Sehubungan penangan konflik sebagai salah satu
ciri dari budaya organisasi, maka benturan budaya dan konflik budaya organisasi
merupakan dua gejala budaya yang perilakunya menggambarkan kekuatan nilai-nilai
organisasi yang saling
berbenturan. Menurut Robin yang dikutip oleh
Taliziduhu Ndaka konflik budaya adalah di bawah kondisi when cultures collide
atau kapan budaya terjadi tabrakan. Konflik budaya organisasi timbul bilamana
seseorang anggota organisasi
berinteraksi dengan anggota yang lain yang
memiliki perbedaan budaya berbeda setiap individunya, jadi bila seseorang tidak
dapat mengadaptasikan budayanya apakah budaya berpikir, budaya sikap dan
perilaku maka akan terjadi benturan
yang tidak dapat dielakan sehingga antarindivddu
atau personal, kelompok atau grup maupun organisasi akan terjadi konflik budaya
organisasi. tentunya agar benturan dan konflik budaya tidak merusak maka perlu
dilakukan penanganan
konflik secara hati-hati. Telah disinggung
sebelumnya bahwa dalam organisasi pendidikan banyak terjadi konflik yang
bersifat intra personal dan
antar personal dalam lingkungan internalnya,
yaitu antar diri sendiri, antara staf dengan staf antara pimpinan dengan
pimpinan dan antara staf dan pimpinan, sedangkan
konflik antar personal yang berhubungan dengan lingkungan luar kebanyakan
konflik antara mahasiswa dan staf pelayanan mahasiswa. Untuk konflik antar
kelompok terjadi diantara unitunit
kerja dalam lingkungan pendidikan, sedangkan
konflik antar organisasi terjadi antara organisasi pendidikan dengan organisasi
kemasyarakatan. Untuk lebih jelasnya bagaimana dalam menangani konflik yang
erat hubungannya dengan
mutu pelayanan akademik maka akan dijabarkan
secara rinci konflik intra diri, konflik antarpersonal, kelompok dan organisasi
sebagai berikut.
a. Penanganan Konflik Intrapersonal dalam
Organisasi
Konflik intrapersonal sebagai konflik internal
individual yang sulit dianalisis, pada prinsipnya konflik intrapersonal merupakan
hubungan antara kebutuhan, motif (usaha untuk meraih) dan tujuan yang hendak
dicapai atau need-drivegoal. Oleh sebab itu penangan konflik intra
personal harus dilihat dari aspek motivasi dari seseorang dalam menanggulangi
hambatan yang menghadang dirinya. Jadi seorang pemimpin atau pengelola
organisasi bila melihat bawahannya mengalami konflik intrapersonal yang perlu
diperhatikan adalah menelusuri apa yang menjadi tujuan individualnya bekerja
dan apa penghalang dalam melakukan tugas kerjanya di organisasi. Sumber konflik
intrapersonal tersebut menurut Massie dan Douglas adalah berawal dari suatu
kebutuhan pribadi yang memotivasi individu seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu, tetapi dalam
perjalanannya mengalami halangan besar sebagai jenis frustrasi, sehingga individu
orang tersebut menghadapi kedua tujuan yang bersifat positif maupun negatif
serta dituntut untuk bersaing dalam memilih tujuan. Bentuk konflik tersebut
ternyata menghasilkan aspek tujuan postif dan negatif serta persaingan tujuan,
dimana individu seseorang harus memilih alternatif. Karena konflik
intrapersonal merupakan konflik internal individu dan bersifat pribadi, jadi
bisa saja penghalang dari lingkungan organisasi yang masuk ke dalam pribadinya
atau dari dalam dirinya sendiri, maka cara menanggulangi konflik intrapersonal
dalam organisasi adalah melalui diskusi atau konsultasi antara pimpinan
organisasi dan individu tersebut sepanjang ada keterbukaan diri (self
disclosure) dari individu orang tersebut atau bila mungkin berkonsultasi
dengan
psikolog atau psikiater yang relevan dengan
konflik antara masalah pribadi dengan tugas kerjanya. Tetapi pada prinsipnya konflik
intrapersonal yang paling bekepentingan adalah individu orang itu sendiri. Bila
konflik intrapersonal tersebut diimplementasikan dalam kegiatan akademik maka
baik mahasiwa staf maupun
pimpinan-pimpinan lembaga pendidikan, maka
konflik intrapersonal bersumber kepribadian yang terpantul dan terkadang menganggu
kuliah atau tugas kerjanya.
b. Penanganan Konflik Interpersonal dalam
Organisasi
Konflik interpersonal atau antarpersonal didasari
oleh emosi seseorang yang terjadi karena tidak adanya keseimbangan apa yang
diharapkan dengan apa yang diperolehnya. Hal itu mengakibatkan terjadinya
perbedaan yang dapat menimbulkan perselisihan, pertengkaran dan lain sebagainya
yang pada dasarnya terjadi antagonis dalam proses interaksi antar individu atau
personal dalam kegiatan akademik.
Banyak faktor sebagai penyebab konflik
interpersonal, oleh sebab itu dalam penanganan konflik interpersonal harus melihat
beberapa aspek sumber yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Sebagian
besar dari konflik interpersonal
berasal dari rintangan personal komunikasi, hal
tersebut sesuai dengan pandangan Stromberg dan Westerlund yang dikutip oleh
Miner baliwa halangan komunikasi dapat menimbulkan pseudoconflict, yaitu
hasil dari ketidaksanggupan dari
partisipan dalam mencapai keputusan kelompok,
karena terjadi kegagalan dalam pertukaran informasi, opini atau ide, sekalipun
dalam kelompok sudah memiliki persetujuan bersama. Konflik interpersonal yang
relevan dengan akademik adalah dalam pelayanan mahasiswa, dimana terjadinya
konflik interpersonal antara mahasiswa dengan staf, karena kegagalan dalam mengkomunikasikan
informasi, gagasan maupun ide, sehingga dalam proses pelayanan mahasiswa lebih
cenderung
menerapkan ketentuan-ketentuan kaku yang sering
tidak cocok dengan ide maupun opini mahasiswa maupun staf akademik dalam
melakukan tugasnya.
Faktor lain timbulnya konflik interpersonal tidak
adanya kepuasan perannya dibanding dengan peran orang lain, tetapi yang sering
timbul konflik interpersonal disebabkan karena konflik situasi, yang terakhir
konflik interpersonal dapat juga
disebabkan karena perbedaan etnis dan
ketidakpuasan peranan antara orang satu terhadap orang lain dapat bersifat obyektif
ataupun subyektif. Bila dalam tolok ukur penilaian organisasi, dimana pemimpin
memiliki kepribadian yang adil dan bijaksana tentunya akan obyektif dalam
menentukan peranan staf akan disesuaikan dengan kemampuannya, tetapi bila berdasarkan
subyektifltas suka dan tidak suka maka akan menumbuhkan konflik antara pimpinan
dan staf yang berdampak terjadi konflik antar staf dengan staf dan bahkan bila
kondisi tersebut mengembang juga akan menimbulkan konflik interpersonal antar
pimpinan dengan pimpinan.
Dalam menangani konflik interpersonal yang
terbaik dalam organisasi lembaga pendidikan harus kembali pada aturan dan tata
tertib dan garis kebijakan lembaga pendidikan sebagai tolok ukur yang dapat
menanggulangi konflik interpersonal
sekalipun terkadang emosi setiap anggota
organisasi akan terus terlibat di dalamnya. Di samping itu perlu adanya penumbuhan
jiwa besar dari semua pihak yang terutama pimpinan atau pengelola organisasi
lembaga pendidikan sebagai
panutan dari stafnya.
c. Penanganan Konflik Antar Kelompok dalam
Organisasi
Dalam organisasi terdiri dari kelompok-kelompok
atau unit kerja, yang masing-masing berusaha untuk memperoleh dan mencapai
kepuasan tertentu dalam mencapai tugas dan tujuan organisasi, hal tersebut sering
terjadi konflik yang sering
disebut konflik antar kelompoki (intergroup
conflict) sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, hal ini sering
terjadi karena iklim atau atmosfer sangat berpengaruh terhadap produktivitas
kerjanya.
Menurut Donnely, Gihson dan Ivancevich dalam
konflik intergroup atau antar kelompok ditentukan oleh:
1) keterbatasan sumber daya
2) masalah komunikasi
3) perbedaan kepentingan dan tujuan
4) perbedaan persepsi dan sikap, dan
5) ketidakjelasan (lack clarity).
Dalam implementasinya terdapat tiga jenis konflik
yang timbul dalam organisasi, yaitu:
1) prosedural conflict,
2) substantive conflict dan
3) affective conflict.
Procedural conflict terjadi apabila hubungan
mitra kerja tidak saling setuju tentang langkahlangkah yang harus diambil dalam
upaya mencapai beberapa tujuan organisasi, subtantive conflict terjadi
akibat hubungan mitra kerja dalam organisasi tidak setuju tentang tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, sedangkan affective conflict terjadi bila penyerangan
kepada mitranya. Dan sangat dipercaya bahwa affective conflict biasanya
dihasilkan dari ketidaksanggupan individual secara adil mengatasi ketegangan
yang berlebihan. Bila diimplementasikan ke dalam organisasi lembaga pendidikan,
maka sumber masalah konflik antar kelompok tersebut
harus ditangani secara efektif dalam melihat
keterbatasan sumber daya, struktur organisasi, perbedaan persepsi, perbedaan
tugas dan tanggung jawab dan kemungkinan kesalahpahaman akibat komunikasi atau
informasi yang tidak
jelas dengan mengukur intensitas sikap dan
taruhan berdasarkan model Blake, Shepard dan Moulton.
Menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich, dalam
penanganan konflik antar kelompok (intergroup conflict handling] perlu
mengevaluasi tentang:
1) strategi manajemen,
2) pendekatan langsung,
3) persuasi,
4) tawar menawar dan
5) pemecahan masalah.
Kelima unsur tersebut penting dan perlu
dievaluasi dalam kebijakan manajemen lembaga pendidikan. Dalam pelaksanaan
evaluasi tersebut sangat diperlukan kemampuan para pengelola lembaga dalam
menagani setiap terjadinya konflik antar kelompok dari setiap unit kerja tidak
sampai merusak kinerja organisasi lembaga pendidikan secara
keseluruhan.
d. Penanganan Konflik Antar Organisasi
Perspektif konflik sebagai dasar asumsi kehidupan
sosial yang selalu terus berjuang yang anggota dari kelompok organisasinya
mengontrol sumber daya yang langka. Dalam hal ini individual maupun kelompok
bertindak sebagai wakil organisasi, dengan cara demikian implementasinya dalam
organisasi pendidikan, adalah akan selalu menjaga dan melakukan penempatan
posisi strategis yang menguntungkan dalam menghadapi organisasi pendidikan
lainnya, agar mencapai tingkat tinggi di mata masyarakat. Konflik antar
organisasi lembaga pendidikan pada prinsipnya adalah melakukan kompetisi untuk
merebut pangsa pasar jasa pendidikan, oleh sebab itu dalam manajemen perlu
membuat strategi untuk menarik perhatian dalam mencapai keunggulan produk
tertentu. Misalnya dengan kualitas kelulusan, mutu pelayananan, keunggulan
pembayaran (leader price), ketepatan strategi manajemen,
komitmen, penanganan konflik (conflict handling) dan lain sebagainya.
Saat ini dalam organisasi modern menawarkan teori
varian model lingkungan (contingency model) tentang konflik sebagai jalan
terbaik untuk menganalisis konflik organisasi, yaitu kurva linier hubungan
antara konflik dan kinerja organisasi yang
dibagi dalam tiga zona, yaitu zona:
1) rangsangan konflik,
2) optimal konflik dan
3) penurunan konflik
Sensitivitas zona zona tersebut diperlukan
pengamatan yang teliti agar dapat menentukan ketepatan dalam pengelolaan
strategi. Dengan mengetahui konflik internal organisasi maka diharapkan
organisasi tersebut dapat menanggulangi dan menangani konflik organisasi secara
efektif. Secara keseluruhan dalam solusi penanganan konflik dapat diberikan
referensi:
1) penarikan (withdrawal)
satu atau lebih partisipan yang sedang konflik,
2) menganggap konflik tidak
ada
3) kompromi demi berakhir
konflik
4) memaksa konflik untuk
ikut campur tangan dari pihak ketiga
5) dikonfrontasikan antara peserta
konflik dalam usaha untuk penyelesaian masalah Dari referensi tersebut maka
upaya dalam penanganan konflik baik yang bersifat interpersonal, intergroup
maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif.
Hal ini
merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah
pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini
maupun masa mendatang.
DAFTAR
PUSTAKA
·
Prof Dr. H. Abdul Madjid Lattief, MM. M.Pd. Ketua Program
Pascasarjana,Universitas Prof UHAMKA – Jakarta. KONFLIK DALAM ORGANISASI_sippendidikan.
·
Pace R.Wayne dan Don F. Faules/komunikasi organisasi,Bandung:remaja
Rosdakarya,1998.
·
Michael E. McGill/ Pengembangan Organisasi,Jakarta: PT.
pustaka binaman presindo,1993
Tidak ada komentar:
Posting Komentar